• Tema: Arbeidsliv

De fiktive jobbsøkerne var like godt kvalifiserte, så hvorfor unngår så mange arbeidsgivere å innkalle rullestolbrukere til intervju?

Dette er sammensatt. For noen arbeidsgivere skyldes det negative stereotypier om funksjonshemmede, som at de er avhengige eller hjelpetrengende. Andre ser på ansette av en person med funksjonsnedsettelse som en risiko, for eksempel på grunn av antakelser om høyere sykefravær, eller at assistansebehov kan belaste kollegaer. Slike forhold kan føre til at arbeidsgivere undervurderer funksjonshemmedes evner og potensial, og unnlater å invitere til jobbintervju.

I HIRE-studien var det spesielt to forhold som viste seg å være viktige: produktivitetsvurderinger og sosiale vurderinger. Noen av arbeidsgiverne uttrykte bekymringer for at funksjonshemmede kandidater, spesielt rullestolbrukere, ikke ville være like produktive. Dette kunne være antakelser om at de vil bruke mer tid på å komme seg rundt på arbeidsplassen eller utføre oppgaver som krevde mobilitet. De sosiale betraktningene gikk ut på at arbeidsgivere vurderte at kandidater med funksjonsnedsettelser ikke ville passe inn sosialt på arbeidsplassen eller kunne ha vanskeligheter med å delta i sosiale aktiviteter i jobbregi, utenfor arbeidsplassen.

Var det mange som ikke kalte inn på grunn av dårlig tilrettelagte lokaler?

Mange arbeidsgivere er nok bekymret for at arbeidsplassen ikke er tilstrekkelig tilrettelagt som fysiske barrierer som trapper eller mangel på heis, som gjør det vanskelig for rullestolbrukere å få tilgang til arbeidsplassen.

Samtidig viser resultatene fra HIRE-studien at noen arbeidsgivere har feilaktige antakelser om hvor vanskelig eller kostbart det er å tilrettelegge arbeidsplassen. Dette kan føre til at de unngår å kalle inn funksjonshemmede kandidater fordi de tror det vil være for krevende å tilrettelegge.

Virksomheter kan søke om inkluderingstilskudd, hjelpemidler og tilrettelegging, få råd og veiledning rundt tilretteleggingsbehov og hjelp til å søke om nødvendige tiltak fra NAV Hjelpemiddelsentral. Ett problem er at i en ansettelsessituasjon vet ikke nødvendigvis arbeidsgiver hva eller hvor mye det gis i tilskudd. Det gir usikkerhet rundt økonomiske kostnader ved tilrettelegging frem i tid. Mange arbeidsgivere kan av den grunn velge en «sikrere» kandidat.   

Et viktig virkemiddel for å bøte på dette kan være forutsigbarhet og bedre informasjonsflyt mellom NAV og NAV hjelpemiddelsentral og arbeidsgivere.

Hva kjennetegnet arbeidsgiverne som kalte inn de fiktive rullestolbrukerne til intervju?

Større virksomheter kunne være mer tilbøyelige til å innkalle jobbsøkere med funksjonsnedsettelser sammenliknet med mindre virksomheter. Dette kan skyldes mer formaliserte ansettelsesprosedyrer som gir mindre rom for subjektive vurderinger og at større virksomheter har flere ressurser til tilrettelegging. Mange av de inkluderende arbeidsgiverne hadde en bevisst holdning til mangfold og så viktigheten av å ansette personer med funksjonsnedsettelser for å gjenspeile kundene, ansatte eller – mer konkret – foreldre og barn i barnehagen.   

Mange arbeidsgivere er opptatt av mangfold – har dere inntrykk av at funksjonshemming glemmes som en del av mangfoldsbegrepet?

Ja, mye av fokuset for mangfold og inkludering har nok vært rettet mot kjønn, etnisitet og alder.

Diskriminering på grunn av funksjonshemming kom også sent inn i det norske lovverket sammenliknet med andre grupper, men også sammenliknet med andre land. Diskriminering på grunn av funksjonshemming ble først eksplisitt forbudt i norsk lov gjennom diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, som trådte i kraft 1. januar 2009. Denne loven ble senere erstattet av likestillings- og diskrimineringsloven, som trådte i kraft 1. januar[EU1]  2018. Dette kan ha betydning for hvordan arbeidsgivere forstår diskriminering i ansettelser.  

Manglende kunnskap om funksjonshemming og yrkesdeltakelse, som lavere produktivitet og behov for ekstra oppfølging og tilrettelegging, kan føre til at noen arbeidsgivere ikke ser på inkludering av funksjonshemmede som en del av deres ansvar for mangfold i det ordinære arbeidsmarkedet.

Hva vet vi for lite om på feltet funksjonshemming og arbeidsliv?

Vi vet for lite om betydningen av kombinasjoner av kjønn, etnisitet og type funksjonsnedsettelse for diskriminering og inkludering i arbeidslivet – altså det vi kaller interseksjonalitet. Vi har også for lite kunnskap om tiltak og virkemidler som øker yrkesdeltakelsen og samtidig gir gode arbeidsvilkår og er helsefremmende.

---

 [EU1]Lov om likestilling og forbud mot diskriminering (likestillings- og diskrimineringsloven) – Lovdata

Les mer: