Fase 5: Gradvis nedtrapping av støtte fra jobbspesialist

Gradvis nedtrapping av jobbspesialistens oppfølging innebærer en planlagt og trinnvis reduksjon av jobbspesialistens tilstedeværelse på arbeidsplassen og markerer en viktig overgang i CE-prosessen.

Dette er ikke en avslutning, men en naturlig videreføring av arbeidet som er gjort gjennom utforsking, jobbutvikling, opplæring og etablering av naturlig støtte på arbeidsplassen. Hele prosessen har hatt som mål å legge til rette for at arbeidstakeren kan delta i arbeid på en selvstendig og bærekraftig måte, og nedtrapping er et uttrykk for at dette arbeidet begynner å få fotfeste i praksis.

Det er viktig å legge merke til at dette handler om nedtrapping av støtte fra jobbspesialisten, ikke nedtrapping av all støtte.

Målet er ikke at arbeidstakeren skal stå alene, men at støtten i økende grad forankres i arbeidsplassens ordinære strukturer og naturlige støttesystemer.

Gradvis reduksjon av ekstern støtte forutsetter derfor at den naturlige støtten er godt utviklet og fungerer tilfredsstillende. Arbeidstakeren må vite hvor støtte kan hentes, og mentor, kollegaer og ledelse må være trygge på sine roller i oppfølgingen.

Dersom denne støtten ikke er tilstrekkelig etablert, kan en for tidlig nedtrapping øke risikoen for usikkerhet, redusert mestring og svekket tilknytning til arbeidsplassen.

Denne fasen stiller høye krav til jobbspesialistens kompetanse. Å vurdere når og hvordan den eksterne støtten skal trappes ned, krever faglig skjønn, relasjonell forståelse og god innsikt i både arbeidstakerens utvikling og arbeidsplassens dynamikk.

Det er viktig å ikke trekke seg ut for tidlig, men heller ikke bli værende lenger enn nødvendig. Riktig timing og tilpasning er avgjørende for å styrke arbeidstakerens selvstendighet og tilknytning til arbeidsplassen.

Dette innebærer at jobbspesialisten i fellesskap med arbeidstakeren og arbeidsgiveren vurderer arbeidstakerens progresjon, grad av mestring og kvalitet i utførelsen av arbeidsoppgavene, samt i hvilken grad den naturlige støtten på arbeidsplassen er tilgjengelig og fungerer som forventet.

Det er også viktig å kommunisere godt med arbeidstakeren om opplevelse av trygghet i arbeidssituasjonen, både i møte med arbeidsoppgavene og i samspillet med kollegaer.

Slike vurderinger må tilpasses den enkelte situasjon og gjøres fortløpende gjennom prosessen.

For å lykkes er det viktig at nedtrapping er et tema som tas opp og planlegges tidlig. Det bør inngå som en naturlig del av dialogen med både arbeidstaker og arbeidsgiver.

Jobbspesialisten bør tydelig avklare forventninger til gradvis nedtrapping av støtte, og sammen med arbeidstaker lage en plan for hvordan oppfølgingen kan reduseres over tid.

Arbeidstakeren bør også vite hvor og hvordan støtte kan hentes ved behov, også etter at jobbspesialisten reduserer sin tilstedeværelse.

Nedtrappingen bør gjennomføres gradvis. Jobbspesialisten kan redusere støtten i små steg, for eksempel ved først å oppholde seg på avstand, deretter trekke seg ut av arbeidsområdet i kortere perioder, og etter hvert kun være tilgjengelig ved behov. I noen tilfeller kan det være nok å starte nedtrappingen med å gå fem minutter før arbeidstakeren og kanskje gjenta det over flere dager, i andre tilfeller kan nedtrappingen gjennomføres raskere.

Målet er at arbeidstakeren i økende grad håndterer arbeidsoppgaver, utfordringer og beslutninger selv, med støtte fra kollegaer og andre naturlige støttesystemer.

Samtidig ligger det i en gradvis nedtrapping en forståelse av at dette sjelden er en lineær prosess. For noen vil det være uproblematisk at jobbspesialisten er mindre til stede over tid. For andre kan behovet for oppfølging variere, slik at det i enkelte perioder fungerer godt med begrenset tilstedeværelse, mens det i andre perioder vil være behov for tettere oppfølging igjen.

Å fange opp og håndtere det uforutsigbare som kan oppstå i slike prosesser, forutsetter god dialog både med arbeidstakeren og med nettverket rundt arbeidstakeren på arbeidsplassen.

For å støtte disse vurderingene kan jobbspesialisten benytte enkle, praktiske verktøy. Det kan for eksempel være å vurdere i hvilken grad arbeidstakeren mestrer kjerneoppgaver, vet hvor støtte kan hentes, og tar initiativ til å løse utfordringer.

«Hva hvis»-scenarioer og rollespill kan også brukes for å styrke trygghet og forberede håndtering av ulike situasjoner i arbeidshverdagen.

I tillegg kan det være nyttig å ta i bruk visuelle og teknologiske støtteverktøy som arbeidstakeren kan bruke selvstendig. Dette kan være oppgavelister, sjekklister, dagsplaner, alarmer eller andre enkle hjelpemidler som gir struktur og oversikt i arbeidshverdagen.

Slike løsninger kan bidra til økt selvstendighet, bedre kvalitet i oppgaveløsningen og større forutsigbarhet, også når jobbspesialisten ikke er til stede.

Nedtrapping skal alltid være en individuell prosess, tilpasset arbeidstakerens utvikling, arbeidsplassens behov og målet om en bærekraftig arbeidssituasjon over tid.

I oppstart og opplæring er jobbspesialistens tilstedeværelse ofte viktig, og i noen tilfeller avgjørende. Samtidig, når arbeidstakeren blir trygg i arbeidssituasjonen, mestrer oppgavene selvstendig og har etablert gode relasjoner til mentor og kollegaer, bør det vurderes å starte en gradvis nedtrapping og etter hvert en full utfasing av den eksterne støtten.

Å være tett på som jobbspesialist er et ideal, men dersom støtten varer for lenge eller blir utydelig, kan det også hindre en reell tilknytning til arbeidsplassen.

En jobbspesialists erfaring om nedtrapping av egen støtte

Min erfaring er at nedtrappingsfasen ofte oppleves som en naturlig videreføring av arbeidet som er gjort tidligere i prosessen. Når relasjonen mellom arbeidsgiver, mentor og arbeidstaker er godt etablert, blir overgangen til mindre tilstedeværelse som regel forutsigbar og trygg. 

Jeg opplever at kvaliteten i oppstartsfasen har stor betydning for hvordan nedtrapping fungerer. Når det er gjort en god kartlegging, og det er en tydelig og felles forståelse av mål og forventninger, blir det enklere å trappe ned oppfølgingen på en hensiktsmessig måte. Min erfaring er også at arbeidsgivere og mentorer i noen tilfeller kan se frem til denne fasen, fordi de får større eierskap til oppfølgingen og i større grad kan styre arbeidet selv. 

I nedtrappingen er jeg opptatt av å være tydelig på hva partene kan forvente av videre oppfølging. Jeg avtaler faste kontaktpunkter og forsøker å være fleksibel i hvordan oppfølgingen gjennomføres, slik at det passer best mulig inn i arbeidsgivers hverdag og drift. Samtidig er det viktig for meg å gi arbeidsgiver og mentor rom til å ta ansvar, og å tre tilbake når det er naturlig. Min rolle blir i større grad å være tilgjengelig ved behov, og å støtte prosessen dersom det oppstår spørsmål eller behov for justeringer. 

Jeg har også erfart at det fortsatt kan oppstå situasjoner i denne fasen som krever oppfølging. Da bidra jeg til god dialog mellom arbeidstaker og arbeidsplass, eller andre ting som er nødvendig. 

En gjennomgående erfaring er at tid investert i relasjonsbygging og samarbeid gir et bedre grunnlag for en god og bærekraftig nedtrapping.