Arbeidsinkludering krever kunnskap, samarbeid og målrettet arbeid. Arbeidssituasjoner hvor personer med ulike støttebehov kan delta og bidra i arbeidslivet utvikles gjennom konkrete prosesser i samspill mellom arbeidssøkere, virksomheter og støtteapparat. Inkluderingskompetanse brukes som begrep for å beskrive den kunnskapen og de ferdighetene som bidrar til å utvikle slike inkluderingsprosesser i samarbeid med arbeidslivet (Frøyland og Spjelkavik, 2014).
På denne siden kan du lese om hvordan inkluderingskompetanse kan forstås, hvordan den utvikles gjennom organisasjonslæring, og hvilken rolle jobbspesialister har i arbeidet med å utvikle inkluderende praksiser i samarbeid med virksomheter.
Hva er inkluderingskompetanse?
Frøyland og Spjelkavik (2014:40) definerer inkluderingskompetanse som «sosialfaglig, helsefaglig og pedagogisk kunnskap om brukernes støttebehov og relevant veiledningsmetodikk», kombinert med «kunnskap om hvordan ordinære arbeidsplasser kan brukes for at mennesker med omfattende støttebehov skal få og utvikle seg i en jobb».
Denne forståelsen innebærer at arbeid ikke bare er et resultat av individuelle kvalifikasjoner eller egenskaper, men også av hvilke muligheter som utvikles gjennom samarbeid mellom arbeidssøker, støtteapparat og arbeidsplass.
Inkluderingskompetanse utvikles i ordinært arbeidsliv
Inkluderingskompetanse utvikles i møte med ordinært arbeidsliv. Arbeidsoppgaver, arbeidsmiljø og samarbeidsrelasjoner gir et reelt grunnlag for inkludering.
Arbeidet med å utvikle inkluderingskompetanse forutsetter derfor tilgang til og samarbeid med ordinære virksomheter, der inkludering faktisk kan finne sted (Enehaug & Spjelkavik, 2022; Enehaug et al., 2022; Spjelkavik og Frøyland, 2014).
Fra individuell erfaring til kollektiv læring
Inkluderingskompetanse er ikke en kompetanse som enkeltpersoner besitter uavhengig av kontekst. Den utvikles og utøves i samspill mellom støtteapparat, arbeidssøkere og relevante aktører på arbeidsplassen (Frøyland og Spjelkavik, 2014; Enehaug og Spjelkavik, 2022).
Dette gjør kontinuerlig refleksjon over egen profesjonell praksis viktig (Sannes og Spjelkavik, 2014). Samtidig må individuell praksis og erfaring løftes slik at den kan bidra til kollektiv kunnskap.
Gjennom konkrete inkluderingsprosesser oppstår erfaringer som kan deles, undersøkes og reflekteres over. Dersom organisasjoner tar disse erfaringene på alvor og setter læringsprosesser i system, kan de gradvis utvikles til kollektiv læring.
Organisasjonslæring som del av CE
Gjennom dette kan arbeidet med CE bidra til utvikling av nye arbeidsformer, nye samarbeidsmåter og ny kompetanse både i støtteapparatet og på arbeidsplassen.
Organisasjonslæring er derfor en sentral mekanisme i utviklingen av inkluderingskompetanse og i arbeidet med CE (Griffin et al., 2007).
Dette rammeverket inneholder derfor en egen side om implementeringsvitenskap og organisasjonslæring. Denne delen vil særlig være relevant for ledere og mellomledere i organisasjoner og virksomheter som ønsker å arbeide etter CE-metodikken.
Jobbspesialistens rolle
I arbeidet med CE har jobbspesialisten en sentral rolle i å omsette overordnede prinsipper til konkret praksis.
Dette innebærer ikke bare å støtte den enkelte arbeidssøker, men å arbeide aktivt i skjæringspunktet mellom arbeidssøker, arbeidsplass og både formelle og uformelle støttesystemer for å utvikle løsninger som fungerer godt og skaper verdi for begge parter.
Samspill med formelle og uformelle støttesystemer
Formelle støttesystemer er tjenester og aktører som gir strukturert og finansiert oppfølging, som støttekontakt, boveileder, ambulerende team og andre profesjonelle støttefunksjoner.
Uformelle støttesystemer omfatter familie, venner og andre personer i arbeidssøkerens nettverk som kan bidra med støtte i hverdagen og i overgangen til arbeid.
Jobbspesialisten bidrar til å koble sammen relevante aktører og støttefunksjoner rundt arbeidssøkeren for å legge til rette for helhetlige og bærekraftige løsninger.
Å utvikle muligheter i arbeid
En viktig del av rollen er å identifisere og utvikle muligheter i arbeid gjennom oppmerksomhet på detaljer i arbeidsoppgaver, organisering, arbeidsprosesser og arbeidskultur.
Dette kan innebære å dele opp, kombinere eller omforme oppgaver slik at det oppstår et reelt samsvar mellom arbeidssøkerens ferdigheter, støttebehov og virksomhetens behov.
Jobbspesialisten bidrar også til gjensidig forståelse mellom arbeidssøker, arbeidsgiver og arbeidsmiljø gjennom prosesser der forventninger, behov og muligheter avklares og justeres underveis.
Å aktivere støtte på arbeidsplassen
En sentral del av rollen er å bidra til at støtte i størst mulig grad forankres på arbeidsplassen.
Dette kan innebære å samarbeide tett med en mentor, eller aktivere andre former for naturlig støtte, slik at oppfølging og inkludering blir en del av det ordinære arbeidsmiljøet.
Målet er at arbeidssituasjonen over tid skal bli mindre avhengig av ekstern bistand og mer bærekraftig i seg selv.
Rammer for å lykkes
For å utøve denne rollen kreves både faglig kompetanse og gode rammebetingelser.
Jobbspesialisten må ha kompetanse i relasjonsbygging, kommunikasjon og samarbeid, samt evne til å forstå både arbeidssøkerens situasjon og virksomhetens behov. Rollen forutsetter også kunnskap om relevante virkemidler og systemer, og evne til å bruke disse fleksibelt i konkrete situasjoner.
Samtidig er arbeidet avhengig av rammer som gir rom for tett oppfølging, kontinuitet og samarbeid mellom involverte aktører.
Det relasjonelle arbeidet, preget av tillit, gjensidighet og felles problemløsning, er en grunnleggende forutsetning for å lykkes med å utvikle gode og varige løsninger.
Referanser
Enehaug, H., & Spjelkavik, Ø. (2022). Utvikling av inkluderingskompetanse i Nav og på arbeidsplass. I M. Sønderskov, T. Saltkjel, & C. Rønningstad (Red.), Samhandling og inkludering i arbeidslivet (s. 203–224). Cappelen Damm Akademisk.
Enehaug, H., Spjelkavik, Ø., Falkum, E., & Frøyland, K. (2022). Workplace inclusion competence and employer engagement. Nordic Journal of Working Life Studies, 12(1), 71–93. https://doi.org/10.18291/njwls.128260
Frøyland, K., & Spjelkavik, Ø. (Red.). (2014). Inkluderingskompetanse: Ordinært arbeid som mål og middel. Gyldendal Akademisk.
Griffin, C., Hammis, D., & Geary, T. (2007). The job developer’s handbook: Practical tactics for customized employment. Brookes Publishing.
Sannes, T. A. S., & Spjelkavik, Ø. (2014). Jobbspesialisten som balansekunstner mellom makt og hjelp. I K. Frøyland & Ø. Spjelkavik (Red.), Inkluderingskompetanse: Ordinært arbeid som mål og middel (s. 124–140). Gyldendal Akademisk.