Når arbeidstakeren starter i jobben, går prosessen fra planlegging til gjennomføring.
Gjennom arbeidet i den forrige fasen er det utviklet en forståelse av arbeidsoppgavene, arbeidsmiljøet og hvordan opplæring vanligvis foregår på arbeidsplassen. Det er også gjort vurderinger av hvilken støtte som kan være tilgjengelig og hva som kan være nødvendig videre.
I denne fasen rettes oppmerksomheten mot hvordan opplæring og støtte gjennomføres og fungerer i praksis, og hvordan arbeidstakeren gradvis kan utvikle mestring, deltakelse og selvstendighet i arbeidshverdagen.
Mentorens og jobbspesialistens rolle i opplæringen
Opplæringen bør ta utgangspunkt i arbeidstakerens forutsetninger og samtidig ligne mest mulig på hvordan andre ansatte lærer oppgavene sine. Underveis er det viktig å finne en god balanse mellom den naturlige støtten på arbeidsplassen og eventuell ekstra støtte, slik at arbeidstakeren får den støtten som trengs uten at selvstendighet og deltakelse begrenses.
I denne fasen har mentor og jobbspesialist ulike, men utfyllende roller i opplæringen.
Mentoren har en sentral rolle i den daglige opplæringen. Opplæringen tar utgangspunkt i hvordan nye ansatte vanligvis læres opp, samtidig som den tilpasses arbeidstakerens ressurser og måter å lære på. Dette innebærer å gjøre informasjon forståelig og relevant, gi veiledning som fremmer mestring og legge til rette for gradvis utvikling mot mer selvstendighet.
Mentoren følger også opp kvaliteten i arbeidet og gir tilbakemeldinger underveis. Dette bidrar til læring og utvikling, og er viktig for trivsel og tilhørighet på arbeidsplassen.
Jobbspesialisten har i denne fasen en mer støttende rolle. Samspillet mellom arbeidstaker, mentor og jobbspesialist er sentralt, og mye av læringen skjer gjennom det daglige arbeidet.
For å få innsikt i hvordan opplæringen fungerer, vil det ofte være behov for at jobbspesialisten er til stede på arbeidsplassen. Dette gir grunnlag for dialog og felles refleksjon, og gjør det mulig å justere opplæringen underveis i tråd med arbeidstakerens behov og arbeidsplassens rammer.
Denne rollen omtales ofte i internasjonal litteratur som konsultativ1. Det innebærer at jobbspesialisten ikke overtar opplæringen, men støtter mentor og arbeidsplass i å utvikle gode strategier for læring, oppfølging og inkludering. Målet er å styrke virksomhetens egne støttestrukturer og bidra til at kompetanse og ansvar gradvis forankres på arbeidsplassen.
Dersom det er behov for det, kan jobbspesialisten i perioder være mer aktiv i opplæringen. Dette skjer i tett samarbeid med mentor og arbeidstaker, og kan for eksempel innebære å tydeliggjøre oppgaver, vise hvordan noe kan gjøres, foreslå enkle tilpasninger eller støtte kollegaer i veiledningsarbeidet.
Underveis må det vurderes når det er behov for mer støtte, og når det er riktig å trekke seg tilbake. Målet er at støtten skal være tilstrekkelig til å fremme læring og mestring, men samtidig så avgrenset at opplæringen forblir forankret i arbeidsplassen.
I opplæringsperioden kan dette blant annet innebære å:
- følge opplæringen gjennom tilstedeværelse og dialog
- gi konstruktive tilbakemeldinger til den som har opplæringsansvar
- synliggjøre arbeidstakerens utvikling over tid
- modellere god samhandling med arbeidstakeren i møte med kollegaer
- løfte fram betydningen av inkluderende samarbeid i arbeidshverdagen
- gradvis trekke seg tilbake og unngå å gjøre oppgaver for arbeidstakeren
Første arbeidsdag
En god relasjon mellom mentor og arbeidstaker kan styrke tilhørigheten til arbeidsplassen og gjøre det lettere å få støtte fra kollegaer i det daglige. Dette kan også bidra til økt jobbfastholdelse over tid.
En viktig del av denne fasen er derfor å legge til rette for et godt samarbeid mellom arbeidstaker og mentor. Mentoren er en sentral støtte i det daglige arbeidet og følger opp opplæringen over tid. Derfor er det viktig at de får tid og mulighet til å bli kjent med hverandre allerede før første arbeidsdag.
I Customized Employment er oppstarten godt forberedt gjennom jobbutviklingen. Arbeidsoppgaver, støtte, opplæring og forventninger er allerede utforsket og planlagt før første arbeidsdag. Samtidig innebærer oppstart ofte nye situasjoner og inntrykk. Hvordan arbeidssøker tas imot første arbeidsdag og introduseres til arbeidsplassen kan ha stor betydning for trygghet, deltakelse og videre læring. Idébanken har laget en film og en nettressurs om mottakelse av nye ansatte som kan gi nyttige refleksjoner også i denne sammenhengen.