Av Marie Lundstrøm, Høvik barnehage
Innledning
Høvik barnehage er en basebarnehage med 10 baser og plass til 160 barn. Ledelsen i Høvik barnehage består av en tjenesteleder og en avdelingsleder. Disse to leder en personalgruppe på 36 mennesker. Personalgruppen består av barnehagelærere, fagarbeidere og assistenter. Det å lede endringsprosesser i en så stor personalgruppe kan være en krevende oppgave. Det krever tydelige ledere som kan vise veien, og som samtidig tar seg tid til å gå veien sammen med personalet.
I barnehagene er 2/3 av personalet ufaglærte. I Høvik barnehage var dette noe av utfordringen ved oppstart av prosjektet Utdanningsbarnehager. Det å få alle til å føle at dette var et felles prosjekt. Hvordan vi kunne kvalifisere oss som en lærende organisasjon og innfri kravene til å være en likeverdig læringsarena med utdanningsinstitusjonen i barnehagelærerutdanningen.
Startfasen
I tråd med målene i Utdanningsbarnehage-prosjektet, om å skape større likeverd mellom utdanningsinstitusjon og utdannings-barnehagen, har vi i ledelsen ved Høvik barnehage lagt vekt på at personalet skal ta aktivt del i alle prosesser knyttet til kvalifiseringsarbeidet. Det har vært viktig å gi rom for at personalet har kunnet komme med innspill på godt og vondt slik at personalet har fått mulighet til å skape et eierforhold til barnehagens prosesser fram mot å kvalifisere til å bli en utdanningsbarnehage. Når man er en del av en slik prosess, er opplevelsen av at bli hørt og at innspill blir anerkjent en viktig del. Vi har satset på å bygge identitet som utdanningsbarnehage gjennom kollektive læringsprosesser i et langsiktig utviklingsarbeid. I kollektive læringsprosesser er det lettere å reflektere rundt temaer, da vi gjør det i felleskap og det skaper trygghet.
I endringsledelse er det viktig at legge inn nok tid til at personalet kan komme med sine innspill og reaksjoner. Vibeke Mostad sier at motstand tyder på engasjement. Det er bedre med motstand enn ingen reaksjon. (Mostad, 2013)
Endringsprosesser i barnehagen presenteres ofte på et kveldsmøte etter en lang arbeidsdag. Det var derfor viktig for oss i lederteamet å ta i bruk metoder som engasjerer og motiverer. Variasjon er viktig og gir alle en mulighet til å aktivitet delta. Vi har brukt IGP individuelt, (egne tanker), jobbet i gruppe, i plenum, og har gjennomført ledermøter og ulike arbeidsgruppe i vårt arbeid. På disse ulike arenaer har vi diskutert og reflektert rundt hvor vi er og hvordan vi kan komme oss videre. Det har vært dager vi har følt at vi har gått tilbake, men innimellom trenger man å ta et skritt tilbake for å kunne se hvor vi er og finne veien for å komme seg videre. Det viktigste har vært å få med hele personalgruppen i kollektive læringsprosessen selv om det har innebært å gå litt langsommere frem.
Aktiv og tilstedeværende ledelse
Som en del av det å gå veien sammen med personalet har vi i lederteamet kontinuerlig fulgt opp og reflektert sammen med personalet. Vi har fremhevet og motivert til fortsettelse av det arbeid som blir gjort. Det handler om å vekke interesse og skape et behov for endring, og samtidig bygge på det som fungerer bra. Vi har sett at det hos oss i Høvik krever en aktiv og tilstedeværende ledelse, for ellers er det lett for personalet å gå tilbake til gamle «trygge» mønster. Det betyr at vi har hatt tema oppe i alle ulike møtefora som en rød tråd. Vi har gått tilbake i prosessen og synliggjort det vi fått til. Det at vi som ledere viser at vi ser endringer, også de små er en viktig motivasjonsfaktor.
Barnehagens læringskultur i dag
Personalgruppen i barnehagen kan fortsatt synes å være preget av en innarbeidet flat struktur. Det kan til tider gjøre det utfordrende med endring. Her handler det om holdninger, det å ta ansvar, men også om den kulturen som finnes i barnehagen.
Etter et langsiktig endringsarbeid kan vi nå observere at det skjer endringsprosesser av læringskulturen. Vi ser at større nysgjerrighet på hva studentene fra Oslo Met kommer med for oppdrag og interessen for deres innspill og spørsmål har økt.
Lederteamet i barnehagen (ledelsen og de pedagogiske lederne) bruker ledermøtene til å stille oss stadig flere spørsmål med mål om å skape videre fremdrift i pågående endringsprosesser. Det kan være spørsmål som: hva er viktig? Hvordan skal en barnehagedag se ut? Hvem har ansvar for hva? Hvem skal kunne jobbe i en barnehage? Hvorfor velger man å jobbe i en barnehage? Disse tar vi siden med videre på møter for hele personalgruppa.
Lederteamets intensjon er å ha fokus på kompetanse. Å kunne få bruke sin kompetanse gir økt motivasjon og gjør at den enkelte ønsker å lære mer. Økt kompetanse skaper en høyre bevissthet på hvor viktig det er med nytenking for å være i bevegelse.
I denne kvalifiseringsprosessen har vi lært at det er viktig å bruke tid på endring. Det er ikke sikkert vi får med alle de første årene, men vi må ha med mange nok til at holdningene og kulturen i barnehagen settes i bevegelse. Vi må se og anerkjenne de små skrittene i prosessen, og ikke stoppe opp. Det er flott å observere, at det å ha fokus på egen kompetanse har økt selvinnsikten i personalgruppen i vår barnehagen og også forståelsen for viktigheten av å dele sin kompetanse for å få andre til å vokse
Studenter
For å forbedre oss som en læringsarena for studentene som er hos oss, ønsket vi å reflekter rundt vår egen praksis. Hvor åpne er vi for innspill fra studenter og kan vi begrunne hvorfor vi har våre rutiner? Spørsmålene har bidratt til spennende og viktig innsikt, som igjen er et ledd i utvikling av økt kompetanse og utvikling.
Tjenesteleder har møter med studentene når de starter og avslutter sin praksis, det handler om å avklare forventninger når de kommer og å sette ord på hvordan perioden faktisk har vært når de avslutter. Vi tenker at vi kan bli bedre gjennom de tilbakemeldinger vi får fra studentene og kan legge bedre til rette til neste gang.
Det er gledelig å kunne si at gjennom å være en utdanningsbarnehage har vi fått større bevissthet rundt det å heve kompetansen både for studenter og personalet i barnehagen. Det er viktig at hver enkelt føler at de kan bidra og at fokuset blir på at dele kompetansen.
Vi har laget en kompetanseperm med oversikt over alle som er ansatt i barnehage. Det er en perm med et ark på hver ansatt, der de selv har satt opp tre punkter som de syns de kan bidra med. Denne kan brukes både av studenter og annet personal for at alle skal få mest mulig utbytte av den kompetanse som finnes i barnehagen. Vi ønsker at studentene skal føle at de kan bruke hele personalgruppen i sin praksis periode, og at det skal være lett å se hvem som sitter på den kompetansen de ønsker å lære mer om.
Veien videre
Som en naturlig del av denne kvalifiseringsprosessen har fokuset vært på voksenrollen i barnehagen. Dette er et spennende arbeid som nå går kontinuerlig og som en rød tråd i vår hverdag og på våre møter. Vi opplever at personalgruppen har en økt bevissthet rundt voksenrollen og det skaper et mer målrettet arbeid. Det i sin tur påvirker det vi ønsker å formidle videre og kvaliteten på det vi gir barn og foreldre.
Vi har nå blitt kvalifisert som en universitetsbarnehage og det gir oss muligheter til å delta i nye forskningsprosjekt i samarbeid med Oslo Met. Vi i lederteamet tenker at vi da kan bruke mye av den samme metodiske inngangen i disse prosessene, som vi brukt i kvalifiseringsprosessen. Vi ser at vår store barnehage med nesten 40 ansatte har stor glede av disse metodene når vi nå skal gå inn i nye utviklingsprosjekt og utfordringer som en universitets barnehage.